Les services à la personne sont un ensemble de services, exercés à domicile, qui permettent d’accompagner et de faire assister ses proches, enfants, personnes âgées ou handicapées, ou personnes ayant besoin d’une aide temporaire.
Tant que leur santé le leur permet, les personnes âgées aspirent à continuer à vivre en autonomie chez eux dans un environnement familier. Pour garantir leur maintien à domicile une gamme de services adaptés (repas à domicile, aide et accompagnement, soins, téléassistance, transport, etc.) est disponible.
La liste complète de ces services est fixée par le code du travail (article D.7231-1). Accès à la liste des activités de services à la personne.
Pour faciliter l’accès aux services à la personne, les particuliers employeurs bénéficient d’un avantage fiscal prenant la forme d’un crédit d’impôt sur le revenu égal à 50% des dépenses engagées.
Pour simplifier la relation entre la personne et son employé à domicile, le Cesu permet de déclarer facilement la rémunération du salarié à domicile pour des activités de service à la personne.
Avec le Cesu, vous êtes assuré d’être dans la légalité et avec le service Cesu +, vous confiez au Cesu tout le processus de rémunération de votre salarié
Pour en savoir plus
🔗 Tout savoir sur le Cesu
Des aides financières existent également pour les personnes âgées (APA : allocation personnalisée d’autonomie; ASPA : allocation de solidarité aux personnes âgées), les personnes handicapées (PCH : prestation de compensation du handicap; AEEH: allocation d’éducation de l’enfant handicapé) et les enfants de moins de 6 ans (PAJE : prestation d’accueil du jeune enfant délivrée par la CAF ou la MSA).
Pour en savoir plus consultez le portail servicesalapersonne.gouv.fr
Fiche pratique
Licenciement économique : priorité de réembauche
Vérifié le 30/05/2023 - Direction de l'information légale et administrative (Première ministre)
Un ancien salarié licencié pour motif économique peut retrouver un emploi dans son entreprise lorsque celle-ci procède à des embauches sur des emplois correspondant à sa qualification.
En quoi consiste la priorité de réembauche ? Que doit faire le salarié pour pouvoir en bénéficier ? Pendant quel délai bénéficie-t-il de cette priorité ? Quelles sont les obligations de l'employeur et quelles sanctions encoure-t-il s'il ne les respecte pas ?
Nous faisons le point sur la règlementation.
La priorité de réembauche permet à un ancien salarié licencié pour motif économique d'être prioritaire dans l'attribution de tout emploi devenu disponible dans l'entreprise après son départ.
Il doit adresser une demande à son ancien employeur pour pouvoir bénéficer de cette priorité.
Le salarié licencié pour motif économique peut bénéficier de la priorité de réembauche, peu importe que le licenciement soit individuel ou collectif.
La priorité d'embauche s'applique aussi au salarié licencié pour motif économique qui a accepté un contrat de sécurisation professionnelle (CSP).
À savoir
La priorité d'embauche concerne également le salarié dont le contrat de travail est rompu dans les situations suivantes :
- Plan de départ volontaire dans un contexte de difficultés économiques dans l'entreprise
- Plan de sauvegarde de l'emploi (PSE)
L'employeur doit mentionner dans la lettre de licenciement l'existence de la priorité de réembauche et les conditions de sa mise en œuvre.
À noter
En cas d'adhésion du salarié au contrat de sécurisation professionnelle (CSP), la priorité de réembauche doit figurer dans le document écrit énonçant le motif économique de la rupture.
Il est remis au plus tard au salarié au moment de cette adhésion.
Pour pouvoir bénéficier de la priorité de réembauche, le salarié doit en faire la demande à son ancien employeur dans le délai de 1 an à compter de la date de rupture de son contrat de travail.
Aucun formalisme n'est imposé, mais il est conseillé au salarié de faire sa demande par écrit (par exemple un mail ou un courrier recommandé avec accusé de réception LR/AR).
Oui, l'employeur doit informer le salarié qui fait usage de son droit à la priorité de réembauche, de tout emploi dans l'entreprise devenu disponible et compatible avec sa qualification.
Aucun formalisme n'est imposé, mais il est conseillé à l'employeur d'informer le salarié
La priorité de réembauche concerne le poste disponible entrainant une procédure de recrutement, puis d'embauche.
Cet emploi doit être compatible avec la qualification que le salarié possédait au moment de son licenciement.
Il doit être compatible aussi avec la nouvelle qualification que le salarié a pu éventuellement obtenir après son licenciement, s'il en a préalablement informé l'employeur.
Attention :
L'employeur n'a pas l'obligation de proposer un poste devenu disponible à un ancien salarié qui n'a pas demandé à bénéficer de la priorité de réembauche dans le délai de 1 an.
Le salarié bénéficie de la priorité de reémbauche
Lorsque plusieurs salariés souhaitent bénéficier en même temps de la priorité de réembauche sur le même poste, l'employeur n'a pas l'obligation de suivre un ordre déterminé pour faire son choix.
L'employeur peut choisir librement le futur salarié selon l'intérêt de l'entreprise et en fonction de critères qu'il peut définir lui même (par exemple l'ancienneté, la compétence, l'ordre d'arrivée sur la candidature, etc).
L'employeur qui ne respecte pas ses obligations s'expose à des sanctions qui varient en fonction de la nature de l'infraction.
En cas d'absence d'information du salarié dans la lettre de licenciement économique
L'employeur qui n'informe pas le salarié de son droit à la priorité de réembauche dans la lettre de licenciement peut être condamné à verser des dommages et intérêts au salarié en fonction du préjudice subi.
Le salarié peut alors saisir le conseil des prud'hommes.
En cas d'absence d'information du salarié sur les postes disponibles
L'employeur qui n'informe pas le salarié sur les postes disponibles s'expose à des sanctions qui varient selon l'effectif de l'entreprise et l'ancienneté du salarié :
-
L'employeur peut être condamné à verser des dommages et intérêts au salarié en fonction du préjudice subi.
Le salarié a un délai de 2 ans pour saisir le conseil de prud'hommes.
Ce délai démarre 1 an après la date de rupture de son contrat de travail.
-
-
L'employeur peut être condamné à verser des dommages et intérêts au salarié en fonction du préjudice subi.
Le salarié a un délai de 2 ans pour saisir le conseil de prud'hommes.
Ce délai démarre 1 an après la date de rupture de son contrat de travail.
-
L'employeur peut être condamné à verser au salarié une indemnité d'une valeur minimum de 1 mois de salaire.
Le salarié a un délai de 2 ans pour saisir le conseil de prud'hommes.
Ce délai démarre 1 an après la date de rupture de son contrat de travail.
-
-
Code du travail : article L1233-45
Bénéficiaires, durée et obligations de l'employeur
-
Code du travail : article L1233-42
Mention de la priorité de réembauche dans la lettre de licenciement
-
Code du travail : articles L1235-10 à L1235-17
Sanction des irrégularités
Questions ? Réponses !
Fiche pratique
Licenciement économique : priorité de réembauche
Vérifié le 30/05/2023 - Direction de l'information légale et administrative (Première ministre)
Un ancien salarié licencié pour motif économique peut retrouver un emploi dans son entreprise lorsque celle-ci procède à des embauches sur des emplois correspondant à sa qualification.
En quoi consiste la priorité de réembauche ? Que doit faire le salarié pour pouvoir en bénéficier ? Pendant quel délai bénéficie-t-il de cette priorité ? Quelles sont les obligations de l'employeur et quelles sanctions encoure-t-il s'il ne les respecte pas ?
Nous faisons le point sur la règlementation.
La priorité de réembauche permet à un ancien salarié licencié pour motif économique d'être prioritaire dans l'attribution de tout emploi devenu disponible dans l'entreprise après son départ.
Il doit adresser une demande à son ancien employeur pour pouvoir bénéficer de cette priorité.
Le salarié licencié pour motif économique peut bénéficier de la priorité de réembauche, peu importe que le licenciement soit individuel ou collectif.
La priorité d'embauche s'applique aussi au salarié licencié pour motif économique qui a accepté un contrat de sécurisation professionnelle (CSP).
À savoir
La priorité d'embauche concerne également le salarié dont le contrat de travail est rompu dans les situations suivantes :
- Plan de départ volontaire dans un contexte de difficultés économiques dans l'entreprise
- Plan de sauvegarde de l'emploi (PSE)
L'employeur doit mentionner dans la lettre de licenciement l'existence de la priorité de réembauche et les conditions de sa mise en œuvre.
À noter
En cas d'adhésion du salarié au contrat de sécurisation professionnelle (CSP), la priorité de réembauche doit figurer dans le document écrit énonçant le motif économique de la rupture.
Il est remis au plus tard au salarié au moment de cette adhésion.
Pour pouvoir bénéficier de la priorité de réembauche, le salarié doit en faire la demande à son ancien employeur dans le délai de 1 an à compter de la date de rupture de son contrat de travail.
Aucun formalisme n'est imposé, mais il est conseillé au salarié de faire sa demande par écrit (par exemple un mail ou un courrier recommandé avec accusé de réception LR/AR).
Oui, l'employeur doit informer le salarié qui fait usage de son droit à la priorité de réembauche, de tout emploi dans l'entreprise devenu disponible et compatible avec sa qualification.
Aucun formalisme n'est imposé, mais il est conseillé à l'employeur d'informer le salarié
La priorité de réembauche concerne le poste disponible entrainant une procédure de recrutement, puis d'embauche.
Cet emploi doit être compatible avec la qualification que le salarié possédait au moment de son licenciement.
Il doit être compatible aussi avec la nouvelle qualification que le salarié a pu éventuellement obtenir après son licenciement, s'il en a préalablement informé l'employeur.
Attention :
L'employeur n'a pas l'obligation de proposer un poste devenu disponible à un ancien salarié qui n'a pas demandé à bénéficer de la priorité de réembauche dans le délai de 1 an.
Le salarié bénéficie de la priorité de reémbauche
Lorsque plusieurs salariés souhaitent bénéficier en même temps de la priorité de réembauche sur le même poste, l'employeur n'a pas l'obligation de suivre un ordre déterminé pour faire son choix.
L'employeur peut choisir librement le futur salarié selon l'intérêt de l'entreprise et en fonction de critères qu'il peut définir lui même (par exemple l'ancienneté, la compétence, l'ordre d'arrivée sur la candidature, etc).
L'employeur qui ne respecte pas ses obligations s'expose à des sanctions qui varient en fonction de la nature de l'infraction.
En cas d'absence d'information du salarié dans la lettre de licenciement économique
L'employeur qui n'informe pas le salarié de son droit à la priorité de réembauche dans la lettre de licenciement peut être condamné à verser des dommages et intérêts au salarié en fonction du préjudice subi.
Le salarié peut alors saisir le conseil des prud'hommes.
En cas d'absence d'information du salarié sur les postes disponibles
L'employeur qui n'informe pas le salarié sur les postes disponibles s'expose à des sanctions qui varient selon l'effectif de l'entreprise et l'ancienneté du salarié :
-
L'employeur peut être condamné à verser des dommages et intérêts au salarié en fonction du préjudice subi.
Le salarié a un délai de 2 ans pour saisir le conseil de prud'hommes.
Ce délai démarre 1 an après la date de rupture de son contrat de travail.
-
-
L'employeur peut être condamné à verser des dommages et intérêts au salarié en fonction du préjudice subi.
Le salarié a un délai de 2 ans pour saisir le conseil de prud'hommes.
Ce délai démarre 1 an après la date de rupture de son contrat de travail.
-
L'employeur peut être condamné à verser au salarié une indemnité d'une valeur minimum de 1 mois de salaire.
Le salarié a un délai de 2 ans pour saisir le conseil de prud'hommes.
Ce délai démarre 1 an après la date de rupture de son contrat de travail.
-
-
Code du travail : article L1233-45
Bénéficiaires, durée et obligations de l'employeur
-
Code du travail : article L1233-42
Mention de la priorité de réembauche dans la lettre de licenciement
-
Code du travail : articles L1235-10 à L1235-17
Sanction des irrégularités
Questions ? Réponses !
Fiche pratique
Licenciement économique : priorité de réembauche
Vérifié le 30/05/2023 - Direction de l'information légale et administrative (Première ministre)
Un ancien salarié licencié pour motif économique peut retrouver un emploi dans son entreprise lorsque celle-ci procède à des embauches sur des emplois correspondant à sa qualification.
En quoi consiste la priorité de réembauche ? Que doit faire le salarié pour pouvoir en bénéficier ? Pendant quel délai bénéficie-t-il de cette priorité ? Quelles sont les obligations de l'employeur et quelles sanctions encoure-t-il s'il ne les respecte pas ?
Nous faisons le point sur la règlementation.
La priorité de réembauche permet à un ancien salarié licencié pour motif économique d'être prioritaire dans l'attribution de tout emploi devenu disponible dans l'entreprise après son départ.
Il doit adresser une demande à son ancien employeur pour pouvoir bénéficer de cette priorité.
Le salarié licencié pour motif économique peut bénéficier de la priorité de réembauche, peu importe que le licenciement soit individuel ou collectif.
La priorité d'embauche s'applique aussi au salarié licencié pour motif économique qui a accepté un contrat de sécurisation professionnelle (CSP).
À savoir
La priorité d'embauche concerne également le salarié dont le contrat de travail est rompu dans les situations suivantes :
- Plan de départ volontaire dans un contexte de difficultés économiques dans l'entreprise
- Plan de sauvegarde de l'emploi (PSE)
L'employeur doit mentionner dans la lettre de licenciement l'existence de la priorité de réembauche et les conditions de sa mise en œuvre.
À noter
En cas d'adhésion du salarié au contrat de sécurisation professionnelle (CSP), la priorité de réembauche doit figurer dans le document écrit énonçant le motif économique de la rupture.
Il est remis au plus tard au salarié au moment de cette adhésion.
Pour pouvoir bénéficier de la priorité de réembauche, le salarié doit en faire la demande à son ancien employeur dans le délai de 1 an à compter de la date de rupture de son contrat de travail.
Aucun formalisme n'est imposé, mais il est conseillé au salarié de faire sa demande par écrit (par exemple un mail ou un courrier recommandé avec accusé de réception LR/AR).
Oui, l'employeur doit informer le salarié qui fait usage de son droit à la priorité de réembauche, de tout emploi dans l'entreprise devenu disponible et compatible avec sa qualification.
Aucun formalisme n'est imposé, mais il est conseillé à l'employeur d'informer le salarié
La priorité de réembauche concerne le poste disponible entrainant une procédure de recrutement, puis d'embauche.
Cet emploi doit être compatible avec la qualification que le salarié possédait au moment de son licenciement.
Il doit être compatible aussi avec la nouvelle qualification que le salarié a pu éventuellement obtenir après son licenciement, s'il en a préalablement informé l'employeur.
Attention :
L'employeur n'a pas l'obligation de proposer un poste devenu disponible à un ancien salarié qui n'a pas demandé à bénéficer de la priorité de réembauche dans le délai de 1 an.
Le salarié bénéficie de la priorité de reémbauche
Lorsque plusieurs salariés souhaitent bénéficier en même temps de la priorité de réembauche sur le même poste, l'employeur n'a pas l'obligation de suivre un ordre déterminé pour faire son choix.
L'employeur peut choisir librement le futur salarié selon l'intérêt de l'entreprise et en fonction de critères qu'il peut définir lui même (par exemple l'ancienneté, la compétence, l'ordre d'arrivée sur la candidature, etc).
L'employeur qui ne respecte pas ses obligations s'expose à des sanctions qui varient en fonction de la nature de l'infraction.
En cas d'absence d'information du salarié dans la lettre de licenciement économique
L'employeur qui n'informe pas le salarié de son droit à la priorité de réembauche dans la lettre de licenciement peut être condamné à verser des dommages et intérêts au salarié en fonction du préjudice subi.
Le salarié peut alors saisir le conseil des prud'hommes.
En cas d'absence d'information du salarié sur les postes disponibles
L'employeur qui n'informe pas le salarié sur les postes disponibles s'expose à des sanctions qui varient selon l'effectif de l'entreprise et l'ancienneté du salarié :
-
L'employeur peut être condamné à verser des dommages et intérêts au salarié en fonction du préjudice subi.
Le salarié a un délai de 2 ans pour saisir le conseil de prud'hommes.
Ce délai démarre 1 an après la date de rupture de son contrat de travail.
-
-
L'employeur peut être condamné à verser des dommages et intérêts au salarié en fonction du préjudice subi.
Le salarié a un délai de 2 ans pour saisir le conseil de prud'hommes.
Ce délai démarre 1 an après la date de rupture de son contrat de travail.
-
L'employeur peut être condamné à verser au salarié une indemnité d'une valeur minimum de 1 mois de salaire.
Le salarié a un délai de 2 ans pour saisir le conseil de prud'hommes.
Ce délai démarre 1 an après la date de rupture de son contrat de travail.
-
-
Code du travail : article L1233-45
Bénéficiaires, durée et obligations de l'employeur
-
Code du travail : article L1233-42
Mention de la priorité de réembauche dans la lettre de licenciement
-
Code du travail : articles L1235-10 à L1235-17
Sanction des irrégularités
Questions ? Réponses !
Attention ! pour pouvoir bénéficier des aides le prestataire choisi (personne morale ou entreprise individuelle) est soumis à agrément délivré par l’autorité compétente suivant des critères de qualité ou, selon le service, à une autorisation.
Il existe de nombreux organismes agissant dans le domaine des services à la personne. Si vous recherchez un prestataire vous pouvez consulter l’annuaire des organismes de services à la personne.
Le CCAS de Thairé ne propose pas de services à la personne mais vous trouverez ci-dessous des informations plus détaillées sur les services pour lesquels le CCAS est régulièrement sollicité.