Les services à la personne sont un ensemble de services, exercés à domicile, qui permettent d’accompagner et de faire assister ses proches, enfants, personnes âgées ou handicapées, ou personnes ayant besoin d’une aide temporaire.
Tant que leur santé le leur permet, les personnes âgées aspirent à continuer à vivre en autonomie chez eux dans un environnement familier. Pour garantir leur maintien à domicile une gamme de services adaptés (repas à domicile, aide et accompagnement, soins, téléassistance, transport, etc.) est disponible.
La liste complète de ces services est fixée par le code du travail (article D.7231-1). Accès à la liste des activités de services à la personne.
Pour faciliter l’accès aux services à la personne, les particuliers employeurs bénéficient d’un avantage fiscal prenant la forme d’un crédit d’impôt sur le revenu égal à 50% des dépenses engagées.
Pour simplifier la relation entre la personne et son employé à domicile, le Cesu permet de déclarer facilement la rémunération du salarié à domicile pour des activités de service à la personne.
Avec le Cesu, vous êtes assuré d’être dans la légalité et avec le service Cesu +, vous confiez au Cesu tout le processus de rémunération de votre salarié
Pour en savoir plus
🔗 Tout savoir sur le Cesu
Des aides financières existent également pour les personnes âgées (APA : allocation personnalisée d’autonomie; ASPA : allocation de solidarité aux personnes âgées), les personnes handicapées (PCH : prestation de compensation du handicap; AEEH: allocation d’éducation de l’enfant handicapé) et les enfants de moins de 6 ans (PAJE : prestation d’accueil du jeune enfant délivrée par la CAF ou la MSA).
Pour en savoir plus consultez le portail servicesalapersonne.gouv.fr
Fiche pratique
Candidat à une offre d'emploi : méthodes de recrutement autorisées
Vérifié le 30/07/2021 - Direction de l'information légale et administrative (Première ministre)
L'employeur qui envisage un recrutement n'est pas autorisé à poser n'importe quelle question au candidat durant l'entretien d'embauche. L'employeur ne peut utiliser n'importe quel mode d'évaluation. Le candidat bénéficie d'une protection durant le processus de recrutement, notamment en matière de respect de la vie privée.
Lors d'une procédure de recrutement, l'employeur ne bénéficie pas d'une liberté totale dans l'utilisation des méthodes et techniques d'aide au recrutement utilisées. Celles-ci doivent être pertinentes et servir à apprécier les compétences du candidat.
Les informations demandées au candidat servent uniquement à évaluer sa capacité à occuper l'emploi proposé ou ses aptitudes professionnelles.
Ces informations peuvent être demandées à l'écrit (questionnaire d'embauche) comme à l'oral (entretien d'embauche).
Elles doivent avoir un lien direct et nécessaire avec l'emploi proposé ou avec l'évaluation de ses aptitudes.
Ainsi, l'employeur ne doit pas poser de questions sur la situation individuelle du candidat concernant son état de santé, sa situation familiale, son adhésion à un syndicat, sa vie sexuelle, son logement, ses loisirs.
L'employeur peut demander au candidat s'il possède un permis de conduire dès lors que le poste le nécessite.
Le candidat doit répondre de bonne foi à ces demandes d'information.
Attention :
le candidat recruté sur la base d'informations mensongères peut être licencié pour faute simple (voire faute grave, si ces informations étaient déterminantes dans son recrutement).
Les méthodes et techniques d'aide au recrutement mises en œuvre doivent être portées à la connaissance du candidat et du comité social et économique (CSE).
Ces méthodes et techniques d'aide au recrutement ou d'évaluation des candidats doivent être pertinentes au regard de la finalité poursuivie. Le recours, notamment, à l'astrologie, la graphologie ou la numérologie est interdit, sauf justifications pertinentes.
Les résultats obtenus doivent rester confidentiels, sauf à l'égard du candidat.
Le choix du candidat recruté est librement choisi par l'employeur.
Cependant, il est interdit de refuser de recruter un(e) candidat(e) pour des raisons discriminatoires, c'est-à-dire justifié par l'un des critères suivants :
- Origine
- Sexe
- Situation de famille
- Grossesse
- Apparence physique
- Vulnérabilité particulière liée à la situation économique
- Nom
- Lieu de résidence
- État de santé
- Perte d'autonomie
- Handicap
- Caractéristiques génétiques
- Mœurs
- Orientation sexuelle
- Identité de genre
- Âge
- Opinions politiques
- Activités syndicales
- Qualité de lanceur d'alerte
- Qualité de facilitateur de lanceur d'alerte ou de personne en lien avec un lanceur d'alerte
- Langue parlée (capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français)
- Ethnie : appartenance ou non-appartenance vraie ou supposée
- Nation : appartenance ou non-appartenance vraie ou supposée
- Race prétendue : appartenance ou non-appartenance
- Religion : croyance ou appartenance ou non-appartenance
Tout candidat écarté pour ces motifs discriminatoires peut saisir le conseil de prud'hommes pour réclamer des dommages et intérêts pour le préjudice subi.
-
Code du travail : articles L1221-6 à L1221-9
Informations demandées au candidat et méthodes et techniques autorisées
-
Code du travail : article L1132-1
Choix du candidat recruté : discriminations interdites
Questions ? Réponses !
Et aussi
-
Justice
Fiche pratique
Candidat à une offre d'emploi : méthodes de recrutement autorisées
Vérifié le 30/07/2021 - Direction de l'information légale et administrative (Première ministre)
L'employeur qui envisage un recrutement n'est pas autorisé à poser n'importe quelle question au candidat durant l'entretien d'embauche. L'employeur ne peut utiliser n'importe quel mode d'évaluation. Le candidat bénéficie d'une protection durant le processus de recrutement, notamment en matière de respect de la vie privée.
Lors d'une procédure de recrutement, l'employeur ne bénéficie pas d'une liberté totale dans l'utilisation des méthodes et techniques d'aide au recrutement utilisées. Celles-ci doivent être pertinentes et servir à apprécier les compétences du candidat.
Les informations demandées au candidat servent uniquement à évaluer sa capacité à occuper l'emploi proposé ou ses aptitudes professionnelles.
Ces informations peuvent être demandées à l'écrit (questionnaire d'embauche) comme à l'oral (entretien d'embauche).
Elles doivent avoir un lien direct et nécessaire avec l'emploi proposé ou avec l'évaluation de ses aptitudes.
Ainsi, l'employeur ne doit pas poser de questions sur la situation individuelle du candidat concernant son état de santé, sa situation familiale, son adhésion à un syndicat, sa vie sexuelle, son logement, ses loisirs.
L'employeur peut demander au candidat s'il possède un permis de conduire dès lors que le poste le nécessite.
Le candidat doit répondre de bonne foi à ces demandes d'information.
Attention :
le candidat recruté sur la base d'informations mensongères peut être licencié pour faute simple (voire faute grave, si ces informations étaient déterminantes dans son recrutement).
Les méthodes et techniques d'aide au recrutement mises en œuvre doivent être portées à la connaissance du candidat et du comité social et économique (CSE).
Ces méthodes et techniques d'aide au recrutement ou d'évaluation des candidats doivent être pertinentes au regard de la finalité poursuivie. Le recours, notamment, à l'astrologie, la graphologie ou la numérologie est interdit, sauf justifications pertinentes.
Les résultats obtenus doivent rester confidentiels, sauf à l'égard du candidat.
Le choix du candidat recruté est librement choisi par l'employeur.
Cependant, il est interdit de refuser de recruter un(e) candidat(e) pour des raisons discriminatoires, c'est-à-dire justifié par l'un des critères suivants :
- Origine
- Sexe
- Situation de famille
- Grossesse
- Apparence physique
- Vulnérabilité particulière liée à la situation économique
- Nom
- Lieu de résidence
- État de santé
- Perte d'autonomie
- Handicap
- Caractéristiques génétiques
- Mœurs
- Orientation sexuelle
- Identité de genre
- Âge
- Opinions politiques
- Activités syndicales
- Qualité de lanceur d'alerte
- Qualité de facilitateur de lanceur d'alerte ou de personne en lien avec un lanceur d'alerte
- Langue parlée (capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français)
- Ethnie : appartenance ou non-appartenance vraie ou supposée
- Nation : appartenance ou non-appartenance vraie ou supposée
- Race prétendue : appartenance ou non-appartenance
- Religion : croyance ou appartenance ou non-appartenance
Tout candidat écarté pour ces motifs discriminatoires peut saisir le conseil de prud'hommes pour réclamer des dommages et intérêts pour le préjudice subi.
-
Code du travail : articles L1221-6 à L1221-9
Informations demandées au candidat et méthodes et techniques autorisées
-
Code du travail : article L1132-1
Choix du candidat recruté : discriminations interdites
Questions ? Réponses !
Et aussi
-
Justice
Fiche pratique
Candidat à une offre d'emploi : méthodes de recrutement autorisées
Vérifié le 30/07/2021 - Direction de l'information légale et administrative (Première ministre)
L'employeur qui envisage un recrutement n'est pas autorisé à poser n'importe quelle question au candidat durant l'entretien d'embauche. L'employeur ne peut utiliser n'importe quel mode d'évaluation. Le candidat bénéficie d'une protection durant le processus de recrutement, notamment en matière de respect de la vie privée.
Lors d'une procédure de recrutement, l'employeur ne bénéficie pas d'une liberté totale dans l'utilisation des méthodes et techniques d'aide au recrutement utilisées. Celles-ci doivent être pertinentes et servir à apprécier les compétences du candidat.
Les informations demandées au candidat servent uniquement à évaluer sa capacité à occuper l'emploi proposé ou ses aptitudes professionnelles.
Ces informations peuvent être demandées à l'écrit (questionnaire d'embauche) comme à l'oral (entretien d'embauche).
Elles doivent avoir un lien direct et nécessaire avec l'emploi proposé ou avec l'évaluation de ses aptitudes.
Ainsi, l'employeur ne doit pas poser de questions sur la situation individuelle du candidat concernant son état de santé, sa situation familiale, son adhésion à un syndicat, sa vie sexuelle, son logement, ses loisirs.
L'employeur peut demander au candidat s'il possède un permis de conduire dès lors que le poste le nécessite.
Le candidat doit répondre de bonne foi à ces demandes d'information.
Attention :
le candidat recruté sur la base d'informations mensongères peut être licencié pour faute simple (voire faute grave, si ces informations étaient déterminantes dans son recrutement).
Les méthodes et techniques d'aide au recrutement mises en œuvre doivent être portées à la connaissance du candidat et du comité social et économique (CSE).
Ces méthodes et techniques d'aide au recrutement ou d'évaluation des candidats doivent être pertinentes au regard de la finalité poursuivie. Le recours, notamment, à l'astrologie, la graphologie ou la numérologie est interdit, sauf justifications pertinentes.
Les résultats obtenus doivent rester confidentiels, sauf à l'égard du candidat.
Le choix du candidat recruté est librement choisi par l'employeur.
Cependant, il est interdit de refuser de recruter un(e) candidat(e) pour des raisons discriminatoires, c'est-à-dire justifié par l'un des critères suivants :
- Origine
- Sexe
- Situation de famille
- Grossesse
- Apparence physique
- Vulnérabilité particulière liée à la situation économique
- Nom
- Lieu de résidence
- État de santé
- Perte d'autonomie
- Handicap
- Caractéristiques génétiques
- Mœurs
- Orientation sexuelle
- Identité de genre
- Âge
- Opinions politiques
- Activités syndicales
- Qualité de lanceur d'alerte
- Qualité de facilitateur de lanceur d'alerte ou de personne en lien avec un lanceur d'alerte
- Langue parlée (capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français)
- Ethnie : appartenance ou non-appartenance vraie ou supposée
- Nation : appartenance ou non-appartenance vraie ou supposée
- Race prétendue : appartenance ou non-appartenance
- Religion : croyance ou appartenance ou non-appartenance
Tout candidat écarté pour ces motifs discriminatoires peut saisir le conseil de prud'hommes pour réclamer des dommages et intérêts pour le préjudice subi.
-
Code du travail : articles L1221-6 à L1221-9
Informations demandées au candidat et méthodes et techniques autorisées
-
Code du travail : article L1132-1
Choix du candidat recruté : discriminations interdites
Questions ? Réponses !
Et aussi
-
Justice
Attention ! pour pouvoir bénéficier des aides le prestataire choisi (personne morale ou entreprise individuelle) est soumis à agrément délivré par l’autorité compétente suivant des critères de qualité ou, selon le service, à une autorisation.
Il existe de nombreux organismes agissant dans le domaine des services à la personne. Si vous recherchez un prestataire vous pouvez consulter l’annuaire des organismes de services à la personne.
Le CCAS de Thairé ne propose pas de services à la personne mais vous trouverez ci-dessous des informations plus détaillées sur les services pour lesquels le CCAS est régulièrement sollicité.