Les services à la personne sont un ensemble de services, exercés à domicile, qui permettent d’accompagner et de faire assister ses proches, enfants, personnes âgées ou handicapées, ou personnes ayant besoin d’une aide temporaire.
Tant que leur santé le leur permet, les personnes âgées aspirent à continuer à vivre en autonomie chez eux dans un environnement familier. Pour garantir leur maintien à domicile une gamme de services adaptés (repas à domicile, aide et accompagnement, soins, téléassistance, transport, etc.) est disponible.
La liste complète de ces services est fixée par le code du travail (article D.7231-1). Accès à la liste des activités de services à la personne.
Pour faciliter l’accès aux services à la personne, les particuliers employeurs bénéficient d’un avantage fiscal prenant la forme d’un crédit d’impôt sur le revenu égal à 50% des dépenses engagées.
Pour simplifier la relation entre la personne et son employé à domicile, le Cesu permet de déclarer facilement la rémunération du salarié à domicile pour des activités de service à la personne.
Avec le Cesu, vous êtes assuré d’être dans la légalité et avec le service Cesu +, vous confiez au Cesu tout le processus de rémunération de votre salarié
Pour en savoir plus
🔗 Tout savoir sur le Cesu
Des aides financières existent également pour les personnes âgées (APA : allocation personnalisée d’autonomie; ASPA : allocation de solidarité aux personnes âgées), les personnes handicapées (PCH : prestation de compensation du handicap; AEEH: allocation d’éducation de l’enfant handicapé) et les enfants de moins de 6 ans (PAJE : prestation d’accueil du jeune enfant délivrée par la CAF ou la MSA).
Pour en savoir plus consultez le portail servicesalapersonne.gouv.fr
Fiche pratique
Évaluation du salarié
Vérifié le 04/08/2023 - Direction de l'information légale et administrative (Première ministre)
Dans le cadre de son pouvoir de direction, l'employeur peut évaluer le travail de ses salariés. Lorsque l'évaluation est mise en place dans l'entreprise, les méthodes utilisées peuvent prendre différentes formes (système de notation, grille d'appréciations par exemple). À quoi sert l'entretien d'évaluation professionnelle ? Comment est-il mis en place ? Le salarié peut-il refuser un entretien d'évaluation professionnelle ? Nous faisons un point sur la réglementation.
L'entretien d'évaluation professionnelle ne doit pas être confondu avec l'entretien professionnel réalisé dans le cadre de la formation professionnelle.
L'entretien d'évaluation professionnelle permet à l'employeur d'évaluer les compétences professionnelles du salarié.
En principe, l'entretien d'évaluation a lieu tous les ans, mais l'employeur peut prévoir une autre périodicité (tous les 6 mois par exemple).
L'entretien d'évaluation est un temps d'échange entre l'employeur et le salarié.
Il permet de faire le bilan de l'année (analyse des missions réalisées, difficultés éventuelles par exemple), de fixer les objectifs et les moyens à mettre en oeuvre pour la période à venir.
Dans le cadre de son pouvoir de direction, l'employeur peut mettre en place des entretiens d'évaluation, mais ce n'est pas une obligation.
Si ce dispositif est mis en place dans l'entreprise, tous les salariés doivent en bénéficier.
Toutefois, l'employeur doit informer et consulter le CSE avant leur mise en oeuvre.
À noter
la mise en place d'entretiens d'évaluation peut aussi être imposée par la convention collective applicable à l'entreprise.
Dans ce cas, l'employeur doit respecter les dispositions prévues (entretiens d'évaluation obligatoires, périodicité et contenu de ces entretiens, information des salariés...).
Après la consultation du CSE, l'employeur doit informer les salariés des méthodes et techniques d'évaluation professionnelle utilisées avant leur mise en place.
L'information des salariés peut être individuelle ou collective (par voie d'affichage par exemple).
Les outils et méthodes d'évaluation choisis doivent uniquement permettre l'évaluation du travail accompli par le salarié.
Les critères d'évaluation doivent être précis, objectifs et vérifiables. Ils ne doivent pas être discriminatoires, ni générer du stress au travail.
Des données personnelles peuvent être collectées dans le cadre de l'évaluation du salarié, si celui-ci a été averti au préalable.
Si les données personnelles collectées sont enregistrées dans un fichier informatique, elles sont protégées dans le cadre du règlement général de protection des données (RGPD).
L'employeur doit informer le salarié suffisamment tôt de la date de son entretien pour qu'il puisse préparer celui-ci. La convocation peut être orale, mais il est préférable de convoquer le salarié par écrit.
Pendant l'entretien, les informations demandées par l'employeur doivent avoir un lien direct avec l'évaluation des aptitudes professionnelles du salarié.
À noter
le salarié ne peut pas être assisté par un représentant du personnel pendant l'entretien.
Non, le salarié ne peut pas refuser de se soumettre à l'entretien d'évaluation.
Le refus du salarié peut être sanctionné par l'employeur.
L'employeur établit un compte-rendu de l'entretien d'évaluation. Les résultats sont confidentiels.
Le salarié peut accéder au compte-rendu de son entretien.
Il peut demander la copie intégrale de ses résultats d'évaluation.
Non, le salarié peut refuser de le signer mais la validité du compte-rendu n'est pas remise en cause.
L'employeur peut se servir des résultats de l'évaluation de son salarié pour prendre certaines décisions.
Ces décisions peuvent être une augmentation de salaire, une évolution professionnelle (promotion par exemple) mais également une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement.
Oui, le salarié peut contester son entretien d'évaluation professionnelle.
Il doit saisir le Conseil de Prud'hommes.
-
Code du travail : articles L1222-1 à L1222-5
Évaluation des aptitudes professionnelles
Pour en savoir plus
-
Fiche outil - Support d'entretien d'évaluation
Ministère chargé du travail
-
L'évaluation annuelle des salariés : droits et obligations des employeurs
Commission nationale de l'informatique et des libertés (Cnil)
Fiche pratique
Évaluation du salarié
Vérifié le 04/08/2023 - Direction de l'information légale et administrative (Première ministre)
Dans le cadre de son pouvoir de direction, l'employeur peut évaluer le travail de ses salariés. Lorsque l'évaluation est mise en place dans l'entreprise, les méthodes utilisées peuvent prendre différentes formes (système de notation, grille d'appréciations par exemple). À quoi sert l'entretien d'évaluation professionnelle ? Comment est-il mis en place ? Le salarié peut-il refuser un entretien d'évaluation professionnelle ? Nous faisons un point sur la réglementation.
L'entretien d'évaluation professionnelle ne doit pas être confondu avec l'entretien professionnel réalisé dans le cadre de la formation professionnelle.
L'entretien d'évaluation professionnelle permet à l'employeur d'évaluer les compétences professionnelles du salarié.
En principe, l'entretien d'évaluation a lieu tous les ans, mais l'employeur peut prévoir une autre périodicité (tous les 6 mois par exemple).
L'entretien d'évaluation est un temps d'échange entre l'employeur et le salarié.
Il permet de faire le bilan de l'année (analyse des missions réalisées, difficultés éventuelles par exemple), de fixer les objectifs et les moyens à mettre en oeuvre pour la période à venir.
Dans le cadre de son pouvoir de direction, l'employeur peut mettre en place des entretiens d'évaluation, mais ce n'est pas une obligation.
Si ce dispositif est mis en place dans l'entreprise, tous les salariés doivent en bénéficier.
Toutefois, l'employeur doit informer et consulter le CSE avant leur mise en oeuvre.
À noter
la mise en place d'entretiens d'évaluation peut aussi être imposée par la convention collective applicable à l'entreprise.
Dans ce cas, l'employeur doit respecter les dispositions prévues (entretiens d'évaluation obligatoires, périodicité et contenu de ces entretiens, information des salariés...).
Après la consultation du CSE, l'employeur doit informer les salariés des méthodes et techniques d'évaluation professionnelle utilisées avant leur mise en place.
L'information des salariés peut être individuelle ou collective (par voie d'affichage par exemple).
Les outils et méthodes d'évaluation choisis doivent uniquement permettre l'évaluation du travail accompli par le salarié.
Les critères d'évaluation doivent être précis, objectifs et vérifiables. Ils ne doivent pas être discriminatoires, ni générer du stress au travail.
Des données personnelles peuvent être collectées dans le cadre de l'évaluation du salarié, si celui-ci a été averti au préalable.
Si les données personnelles collectées sont enregistrées dans un fichier informatique, elles sont protégées dans le cadre du règlement général de protection des données (RGPD).
L'employeur doit informer le salarié suffisamment tôt de la date de son entretien pour qu'il puisse préparer celui-ci. La convocation peut être orale, mais il est préférable de convoquer le salarié par écrit.
Pendant l'entretien, les informations demandées par l'employeur doivent avoir un lien direct avec l'évaluation des aptitudes professionnelles du salarié.
À noter
le salarié ne peut pas être assisté par un représentant du personnel pendant l'entretien.
Non, le salarié ne peut pas refuser de se soumettre à l'entretien d'évaluation.
Le refus du salarié peut être sanctionné par l'employeur.
L'employeur établit un compte-rendu de l'entretien d'évaluation. Les résultats sont confidentiels.
Le salarié peut accéder au compte-rendu de son entretien.
Il peut demander la copie intégrale de ses résultats d'évaluation.
Non, le salarié peut refuser de le signer mais la validité du compte-rendu n'est pas remise en cause.
L'employeur peut se servir des résultats de l'évaluation de son salarié pour prendre certaines décisions.
Ces décisions peuvent être une augmentation de salaire, une évolution professionnelle (promotion par exemple) mais également une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement.
Oui, le salarié peut contester son entretien d'évaluation professionnelle.
Il doit saisir le Conseil de Prud'hommes.
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Code du travail : articles L1222-1 à L1222-5
Évaluation des aptitudes professionnelles
Pour en savoir plus
-
Fiche outil - Support d'entretien d'évaluation
Ministère chargé du travail
-
L'évaluation annuelle des salariés : droits et obligations des employeurs
Commission nationale de l'informatique et des libertés (Cnil)
Fiche pratique
Évaluation du salarié
Vérifié le 04/08/2023 - Direction de l'information légale et administrative (Première ministre)
Dans le cadre de son pouvoir de direction, l'employeur peut évaluer le travail de ses salariés. Lorsque l'évaluation est mise en place dans l'entreprise, les méthodes utilisées peuvent prendre différentes formes (système de notation, grille d'appréciations par exemple). À quoi sert l'entretien d'évaluation professionnelle ? Comment est-il mis en place ? Le salarié peut-il refuser un entretien d'évaluation professionnelle ? Nous faisons un point sur la réglementation.
L'entretien d'évaluation professionnelle ne doit pas être confondu avec l'entretien professionnel réalisé dans le cadre de la formation professionnelle.
L'entretien d'évaluation professionnelle permet à l'employeur d'évaluer les compétences professionnelles du salarié.
En principe, l'entretien d'évaluation a lieu tous les ans, mais l'employeur peut prévoir une autre périodicité (tous les 6 mois par exemple).
L'entretien d'évaluation est un temps d'échange entre l'employeur et le salarié.
Il permet de faire le bilan de l'année (analyse des missions réalisées, difficultés éventuelles par exemple), de fixer les objectifs et les moyens à mettre en oeuvre pour la période à venir.
Dans le cadre de son pouvoir de direction, l'employeur peut mettre en place des entretiens d'évaluation, mais ce n'est pas une obligation.
Si ce dispositif est mis en place dans l'entreprise, tous les salariés doivent en bénéficier.
Toutefois, l'employeur doit informer et consulter le CSE avant leur mise en oeuvre.
À noter
la mise en place d'entretiens d'évaluation peut aussi être imposée par la convention collective applicable à l'entreprise.
Dans ce cas, l'employeur doit respecter les dispositions prévues (entretiens d'évaluation obligatoires, périodicité et contenu de ces entretiens, information des salariés...).
Après la consultation du CSE, l'employeur doit informer les salariés des méthodes et techniques d'évaluation professionnelle utilisées avant leur mise en place.
L'information des salariés peut être individuelle ou collective (par voie d'affichage par exemple).
Les outils et méthodes d'évaluation choisis doivent uniquement permettre l'évaluation du travail accompli par le salarié.
Les critères d'évaluation doivent être précis, objectifs et vérifiables. Ils ne doivent pas être discriminatoires, ni générer du stress au travail.
Des données personnelles peuvent être collectées dans le cadre de l'évaluation du salarié, si celui-ci a été averti au préalable.
Si les données personnelles collectées sont enregistrées dans un fichier informatique, elles sont protégées dans le cadre du règlement général de protection des données (RGPD).
L'employeur doit informer le salarié suffisamment tôt de la date de son entretien pour qu'il puisse préparer celui-ci. La convocation peut être orale, mais il est préférable de convoquer le salarié par écrit.
Pendant l'entretien, les informations demandées par l'employeur doivent avoir un lien direct avec l'évaluation des aptitudes professionnelles du salarié.
À noter
le salarié ne peut pas être assisté par un représentant du personnel pendant l'entretien.
Non, le salarié ne peut pas refuser de se soumettre à l'entretien d'évaluation.
Le refus du salarié peut être sanctionné par l'employeur.
L'employeur établit un compte-rendu de l'entretien d'évaluation. Les résultats sont confidentiels.
Le salarié peut accéder au compte-rendu de son entretien.
Il peut demander la copie intégrale de ses résultats d'évaluation.
Non, le salarié peut refuser de le signer mais la validité du compte-rendu n'est pas remise en cause.
L'employeur peut se servir des résultats de l'évaluation de son salarié pour prendre certaines décisions.
Ces décisions peuvent être une augmentation de salaire, une évolution professionnelle (promotion par exemple) mais également une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement.
Oui, le salarié peut contester son entretien d'évaluation professionnelle.
Il doit saisir le Conseil de Prud'hommes.
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Code du travail : articles L1222-1 à L1222-5
Évaluation des aptitudes professionnelles
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Fiche outil - Support d'entretien d'évaluation
Ministère chargé du travail
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L'évaluation annuelle des salariés : droits et obligations des employeurs
Commission nationale de l'informatique et des libertés (Cnil)
Attention ! pour pouvoir bénéficier des aides le prestataire choisi (personne morale ou entreprise individuelle) est soumis à agrément délivré par l’autorité compétente suivant des critères de qualité ou, selon le service, à une autorisation.
Il existe de nombreux organismes agissant dans le domaine des services à la personne. Si vous recherchez un prestataire vous pouvez consulter l’annuaire des organismes de services à la personne.
Le CCAS de Thairé ne propose pas de services à la personne mais vous trouverez ci-dessous des informations plus détaillées sur les services pour lesquels le CCAS est régulièrement sollicité.