Lorsque l’état de santé ou l’invalidité permanente, d’une personne âgée et/ou en situation de handicap, ou atteinte de pathologies chroniques ne peut plus accomplir seule les actes simples de la vie quotidienne (se lever, s’habiller, préparer ses repas…), elle peut recourir à une auxiliaire de vie.
Cette dernière contribue alors au maintien à domicile des personnes dépendantes (personnes âgées, handicapées, malades) ou rencontrant des difficultés passagères.
L’auxiliaire de vie sociale
L’assistance dans les actes quotidiens de la vie recouvre de nombreuses missions. Ainsi un certain nombres d’actes essentiels sont assurés par une auxiliaire de vie sociale (AVS) : l’aide au lever et au coucher, à la toilette, à l’habillage, à la préparation et à la prise des repas, à la mobilité et aux déplacements.
L’auxiliaire de vie intervient également dans l’aménagement et l’entretien du cadre de vie : organiser l’espace du logement pour une circulation sécurisée, faire le ménage, le repassage,
Enfin l’auxiliaire de vie contribue à maintenir une vie sociale et relationnelle, en accompagnant les démarches administratives et en stimulant les facultés intellectuelles par la discussion, la lecture, des jeux et activités diverses, des promenades.
Attention ! l’auxiliaire de vie ne réalise pas les actes de soins qui relèvent d’un professionnel de santé.
Quel fonctionnement ?
Pour bénéficier de l’assistance d’une auxiliaire de vie sociale, il est possible soit de recourir à un organisme de services à la personne, soit d’employer directement un salarié pour effectuer les prestations concernées.
Attention ! en tant qu’employeur vous devez vous assurer de respecter la réglementation (contrat de travail, déclaration, rémunération …). Le site www.cesu.urssaf.fr vous accompagne dans ces démarches.
Les tarifs
Les tarifs dépendent de l’étendue des besoins et du niveau de dépendance de la personne sollicitant une assistance. Ils sont fixés sur une base horaire et sont majorés pour une prestation de nuit ou en jour férié.
Le coût de l’assistance à domicile peut être amorti grâce aux aides sociales ou financières : l’APA (allocation personnalisée d’autonomie), la réduction ou le crédit d’impôt de 50% des sommes versées.
Des aides peuvent aussi être sollicitées auprès des caisses de retraite, des mutuelles, des Centres Communaux d’Action sociale (CCAS), du Conseil Départemental, sous certaines conditions de ressources.
Afin de bien choisir la personne qui interviendra à votre domicile, il est donc important de bien déterminer les prestations dont vous avez besoin pour s’assurer que l’auxiliaire de vie répondra à toutes vos attentes. De même la formation de l’auxiliaire de vie pour assister des personnes avec des pathologies lourdes, l’assistance le week-end et le remplacement en période de congés sont des éléments à vérifier.
Si vous sollicitez un organisme, vérifiez également que celui-ci soit agréé, condition nécessaire pour bénéficier de la réduction ou du crédit d’impôt.
Renseignez-vous auprès de la mairie.
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Pour vous accompagner dans votre démarche, vous trouverez ci-dessous des informations pouvant vous aider.
Le CCAS de Thairé ne propose pas de service d’assistance mais vous pouvez consulter ci-dessous les différents acteurs intervenant sur le territoire de la commune. Attention ! cette liste n’est pas exhaustive, elle comprend uniquement les acteurs ayant pris contact avec le CCAS de Thairé. Pour obtenir plus de coordonnées vous pouvez consulter l’annuaire des organismes de services à la personne.
- Auxiliaires de vie indépendantes
- Florence Brissaud ☎ : 05 46 28 25 74 / 07 66 05 45 38 ✉ : florence.brissaud2009@gmail.com
- Association d’entraide multiple (AEM) ☎ : 05 46 50 71 71 🌐 : aem17.fr
- Centre Communal d’Action Sociale (CCAS) d’Aigrefeuille ☎ : 05 46 35 69 05 ✉ : ccas@mairie-aigrefeuille.fr
- La Poste ☎ : 0 800 000 011 🌐 : laposte.fr/services-seniors
- Les Menus Services ☎ : 05 46 52 92 49 🌐 les-menus-services.com
Certains des acteurs ci-dessus proposent d’autres services à la personne tels que travaux ménagers, jardinage, bricolage, garde d’enfants …
Fiche pratique
Modification du contrat de travail d'un salarié
Vérifié le 28/10/2021 - Direction de l'information légale et administrative (Première ministre)
L'employeur peut modifier le contrat de travail du salarié et ses conditions d'emploi. Toutefois, cela dépend de la nature des modifications envisagées : changement d'un élément essentiel du contrat de travail qui demande l'accord du salarié ou simple changement des conditions de travail. Le contrat de travail peut également être modifié pour motif économique, sous conditions.
- Cas général
- Motif économique
La rémunération est un élément essentiel du contrat de travail.
La rémunération du salarié ne peut être modifiée par l'employeur qu'avec l'accord du salarié.
Le salarié peut refuser la modification du montant de sa rémunération ou la diminution du taux horaire prévu par son contrat de travail.
L'employeur informe le salarié et lui laisse un délai de réflexion d' 1 mois à partir de la réception de la lettre recommandée avec accusé de réception (LRAR).
L'absence de réponse du salarié à la fin de ce délai ne vaut pas acceptation.
Le salarié peut réagir même après la mise en œuvre de la modification et saisir le conseil de prud'hommes (CPH).
Aménagement de fonctions
L'employeur peut confier de nouvelles tâches au salarié, lui en retirer ou l'affecter à un poste ou dans un autre service.
L'octroi de nouvelles tâches qui correspondent à la qualification du salarié constitue un simple changement des conditions de travail.
Le salarié n'a aucun droit reconnu à effectuer toujours les mêmes tâches.
Exemple
demander à un salarié d'effectuer de nouvelles tâches ne nécessite pas une modification de son contrat de travail.
Le salarié ne peut pas s'opposer à ce changement.
Toutefois, le changement ne doit pas être lié à un motif discriminatoire.
Le salarié peut saisir le conseil de prud'hommes (CPH).
En cas de refus du salarié, l'employeur doit choisir entre les 2 options suivantes :
- Soit renoncer à modifier le contrat
- Soit engager une procédure de licenciement (pour cause réelle et sérieuse, voire pour faute grave)
Modification des attributions
Si les nouvelles fonctions proposées au salarié impliquent un changement de qualification professionnelle, il s'agit d'une modification du contrat de travail.
Exemple
Retirer les responsabilités d'un salarié encadrant entraîne une modification de son contrat de travail.
Le salarié est en droit de refuser cette modification (même lorsque la rémunération et une partie des attributions antérieures sont maintenues).
Le salarié peut exiger que les tâches qui lui sont confiées soient en rapport avec sa qualification.
Le contrat de travail doit être modifié dans les cas suivants :
- Retrait de responsabilité
- Réduction à des tâches secondaires
- Retrait de procuration ou de délégation permettant au salarié de signer certains documents
- Déclassement
- Rétrogradation disciplinaire
L'employeur informe le salarié et lui laisse un délai de réflexion d' 1 mois à partir de la réception de la lettre recommandée avec accusé de réception (LRAR).
L'absence de réponse du salarié à la fin de ce délai ne vaut pas acceptation.
Le salarié peut réagir même après la mise en œuvre de la modification et saisir le conseil de prud'hommes (CPH).
Aménagement des horaires de travail
L'employeur peut fixer une nouvelle répartition ou un réaménagement des horaires de travail.
Exemple
En cas de forte activité durant une période connue à l'avance, le salarié peut être amené à travailler plus de 35 heures durant certaines semaines, puis moins de 35 heures les semaines suivantes.
La réduction du temps de travail avec maintien du salaire antérieur résultant d'un accord d'entreprise s'impose à tous les salariés.
Le salarié ne peut pas s'opposer à ce changement.
Toutefois, le changement ne doit pas être lié à un motif discriminatoire.
Le salarié peut saisir le conseil de prud'hommes (CPH).
En cas de refus du salarié, l'employeur doit choisir entre les 2 options suivantes :
- Soit renoncer à modifier le contrat
- Soit engager une procédure de licenciement (pour cause réelle et sérieuse, voire pour faute grave)
À noter
si les horaires de travail sont renseignés dans le contrat de travail, ils constituent un élément essentiel du contrat. L'accord du salarié est nécessaire pour les modifier.
Modification des horaires de travail
Lorsque la durée du temps de travail est établie dans le contrat de travail, l'employeur ne peut pas la modifier sans l'accord du salarié.
C'est le cas pour les changements suivants :
- Passage d'un horaire fixe à un horaire variable
- Passage d'un horaire continu à un horaire discontinu
- Passage d'un horaire de jour à un horaire de nuit ou inversement
La réduction de la durée du travail décidée par l'employeur, lorsqu'elle s'accompagne d'une réduction de salaire, entraîne une modification du contrat de travail.
Le salarié est libre de refuser cette modification.
L'employeur informe le salarié et lui laisse un délai de réflexion d' 1 mois à partir de la réception de la lettre recommandée avec accusé de réception (LRAR).
L'absence de réponse du salarié à la fin de ce délai ne vaut pas acceptation.
Le salarié peut réagir même après la mise en œuvre de la modification et saisir le conseil de prud'hommes (CPH).
Changement du lieu de travail
La mention du lieu de travail dans le contrat de travail a une simple valeur informative.
La mention du lieu de travail doit indiquer une clause claire et précise que le salarié exécutera son travail exclusivement dans ce lieu.
Lorsque le contrat de travail du salarié ne contient pas de clause de mobilité, la mutation du salarié n'entraîne pas une modification de son contrat de travail.
La clause de mobilité constitue une modification du contrat de travail si le nouveau lieu de travail se situe dans un secteur géographique différent.
Le salarié ne peut pas s'opposer à ce changement.
Toutefois, le changement ne doit pas être lié à un motif discriminatoire.
Le salarié peut saisir le conseil de prud'hommes (CPH).
En cas de refus du salarié, l'employeur doit choisir entre les 2 options suivantes :
- Soit renoncer à modifier le contrat
- Soit engager une procédure de licenciement (pour cause réelle et sérieuse, voire pour faute grave)
Mutation
Le changement du lieu de travail hors du secteur géographique (en l'absence de clause de mobilité) ou le fait d'imposer au salarié de travailler à domicile est une modification du contrat de travail.
L'employeur ne peut pas imposer au salarié d'établir sa résidence dans le département de son nouveau lieu de travail.
L'employeur informe le salarié et lui laisse un délai de réflexion d' 1 mois à partir de la réception de la lettre recommandée avec accusé de réception (LRAR).
L'absence de réponse du salarié à la fin de ce délai ne vaut pas acceptation.
Le salarié peut réagir même après la mise en œuvre de la modification et saisir le conseil de prud'hommes (CPH).
La rémunération est un élément essentiel du contrat de travail et ne peut être modifiée qu'avec l'accord du salarié.
Le salarié peut refuser la modification du montant de sa rémunération ou la diminution du taux horaire contractuel.
L'employeur informe le salarié par lettre recommandée avec avis de réception en lui précisant qu'il dispose d'un délai d'1 mois (ou de 15 jours si l'entreprise est en redressement ou liquidation judiciaire) pour répondre et faire connaître, éventuellement, son refus.
Passé ce délai et en l'absence de réponse, la modification du contrat de travail s'applique.
Le salarié ne peut plus alors exprimer son refus.
Aménagement de fonctions
L'employeur peut confier de nouvelles tâches au salarié, lui en retirer ou l'affecter à un poste ou dans un autre service.
L'octroi de nouvelles tâches qui correspondent à la qualification du salarié constitue un simple changement des conditions de travail.
Le salarié n'a aucun droit reconnu à effectuer toujours les mêmes tâches.
Exemple
Demander à un salarié d'effectuer de nouvelles tâches ne nécessite pas une modification de son contrat de travail.
Le salarié ne peut pas s'opposer à ce changement.
Toutefois, le changement ne doit pas être lié à un motif discriminatoire.
Le salarié peut saisir le conseil de prud'hommes (CPH).
En cas de refus du salarié, l'employeur doit choisir entre les 2 options suivantes :
- Soit renoncer à modifier le contrat
- Soit engager une procédure de licenciement (pour cause réelle et sérieuse, voire pour faute grave)
Modification des attributions
Si les nouvelles fonctions proposées au salarié impliquent un changement de qualification professionnelle, il s'agit d'une modification du contrat de travail.
Exemple
Retirer les responsabilités d'un salarié encadrant entraîne une modification de son contrat de travail.
Le salarié est en droit de refuser cette modification (même lorsque la rémunération et une partie des attributions antérieures sont maintenues).
Le salarié peut exiger que les tâches qui lui sont confiées soient en rapport avec sa qualification.
Le contrat de travail doit être modifié dans les cas suivants :
- Retrait de responsabilité
- Réduction à des tâches secondaires
- Retrait de procuration ou de délégation permettant au salarié de signer certains documents
- Déclassement
- Rétrogradation disciplinaire
L'employeur informe le salarié par lettre recommandée avec avis de réception en lui précisant qu'il dispose d'un délai d'1 mois (ou de 15 jours si l'entreprise est en redressement ou liquidation judiciaire) pour répondre et faire connaître, éventuellement, son refus.
Passé ce délai et en l'absence de réponse, la modification du contrat de travail s'applique.
Le salarié ne peut plus alors exprimer son refus.
Aménagement des horaires de travail
L'employeur peut fixer une nouvelle répartition ou un réaménagement des horaires de travail.
Exemple
En cas de forte activité durant une période connue à l'avance, le salarié peut être amené à travailler plus de 35 heures durant certaines semaines, puis moins de 35 heures les semaines suivantes.
La réduction du temps de travail avec maintien du salaire antérieur résultant d'un accord d'entreprise s'impose à tous les salariés.
Le salarié ne peut pas s'opposer à ce changement.
Toutefois, le changement ne doit pas être lié à un motif discriminatoire.
Le salarié peut saisir le conseil de prud'hommes (CPH).
En cas de refus du salarié, l'employeur doit choisir entre les 2 options suivantes :
- Soit renoncer à modifier le contrat
- Soit engager une procédure de licenciement (pour cause réelle et sérieuse, voire pour faute grave)
À noter
si les horaires de travail sont renseignés dans le contrat de travail, ils sont un élément essentiel du contrat. L'accord du salarié est nécessaire pour les modifier.
Modification des horaires de travail
Lorsque la durée du temps de travail est établie dans le contrat de travail, l'employeur ne peut pas la modifier sans l'accord du salarié.
C'est le cas pour les modifications suivantes :
- Passage d'un horaire fixe à un horaire variable
- Passage d'un horaire continu à un horaire discontinu
- Passage d'un horaire de jour à un horaire de nuit ou inversement
La réduction de la durée du travail décidée par l'employeur, lorsqu'elle s'accompagne d'une réduction de salaire, est une modification du contrat de travail que le salarié est libre de refuser.
L'employeur informe le salarié par lettre recommandée avec avis de réception en lui précisant qu'il dispose d'un délai d'1 mois (ou de 15 jours si l'entreprise est en redressement ou liquidation judiciaire) pour répondre et faire connaître, éventuellement, son refus.
Passé ce délai et en l'absence de réponse, la modification du contrat de travail s'applique.
Le salarié ne peut plus alors exprimer son refus.
Changement du lieu de travail
La mention du lieu de travail dans le contrat de travail a une simple valeur informative à moins qu'il ne soit stipulé par une clause claire et précise que le salarié exécutera son travail exclusivement dans ce lieu.
Lorsque le contrat de travail du salarié ne contient pas de clause de mobilité, la mutation du salarié ne constitue une modification de son contrat de travail, sauf si le nouveau lieu de travail se situe dans un secteur géographique différent.
Le salarié ne peut pas s'opposer à ce changement.
Toutefois, le changement ne doit pas être lié à un motif discriminatoire.
Le salarié peut saisir le conseil de prud'hommes (CPH).
En cas de refus du salarié, l'employeur doit choisir entre les 2 options suivantes :
- Soit renoncer à modifier le contrat
- Soit engager une procédure de licenciement (pour cause réelle et sérieuse, voire pour faute grave)
Mutation
Le changement du lieu de travail hors du secteur géographique (sauf clause de mobilité) ou le fait d'imposer au salarié de travailler à domicile est une modification du contrat de travail.
L'employeur ne peut pas imposer au salarié d'établir sa résidence dans le département de son nouveau lieu de travail.
L'employeur informe le salarié par lettre recommandée avec avis de réception en lui précisant qu'il dispose d'un délai d'1 mois (ou de 15 jours si l'entreprise est en redressement ou liquidation judiciaire) pour répondre et faire connaître, éventuellement, son refus.
Passé ce délai et en l'absence de réponse, la modification du contrat de travail s'applique.
Le salarié ne peut plus alors exprimer son refus.
-
Code du travail : article L1222-6
Délai pour refuser une modification du contrat de travail