Lorsque l’état de santé ou l’invalidité permanente, d’une personne âgée et/ou en situation de handicap, ou atteinte de pathologies chroniques ne peut plus accomplir seule les actes simples de la vie quotidienne (se lever, s’habiller, préparer ses repas…), elle peut recourir à une auxiliaire de vie.
Cette dernière contribue alors au maintien à domicile des personnes dépendantes (personnes âgées, handicapées, malades) ou rencontrant des difficultés passagères.
L’auxiliaire de vie sociale
L’assistance dans les actes quotidiens de la vie recouvre de nombreuses missions. Ainsi un certain nombres d’actes essentiels sont assurés par une auxiliaire de vie sociale (AVS) : l’aide au lever et au coucher, à la toilette, à l’habillage, à la préparation et à la prise des repas, à la mobilité et aux déplacements.
L’auxiliaire de vie intervient également dans l’aménagement et l’entretien du cadre de vie : organiser l’espace du logement pour une circulation sécurisée, faire le ménage, le repassage,
Enfin l’auxiliaire de vie contribue à maintenir une vie sociale et relationnelle, en accompagnant les démarches administratives et en stimulant les facultés intellectuelles par la discussion, la lecture, des jeux et activités diverses, des promenades.
Attention ! l’auxiliaire de vie ne réalise pas les actes de soins qui relèvent d’un professionnel de santé.
Quel fonctionnement ?
Pour bénéficier de l’assistance d’une auxiliaire de vie sociale, il est possible soit de recourir à un organisme de services à la personne, soit d’employer directement un salarié pour effectuer les prestations concernées.
Attention ! en tant qu’employeur vous devez vous assurer de respecter la réglementation (contrat de travail, déclaration, rémunération …). Le site www.cesu.urssaf.fr vous accompagne dans ces démarches.
Les tarifs
Les tarifs dépendent de l’étendue des besoins et du niveau de dépendance de la personne sollicitant une assistance. Ils sont fixés sur une base horaire et sont majorés pour une prestation de nuit ou en jour férié.
Le coût de l’assistance à domicile peut être amorti grâce aux aides sociales ou financières : l’APA (allocation personnalisée d’autonomie), la réduction ou le crédit d’impôt de 50% des sommes versées.
Des aides peuvent aussi être sollicitées auprès des caisses de retraite, des mutuelles, des Centres Communaux d’Action sociale (CCAS), du Conseil Départemental, sous certaines conditions de ressources.
Afin de bien choisir la personne qui interviendra à votre domicile, il est donc important de bien déterminer les prestations dont vous avez besoin pour s’assurer que l’auxiliaire de vie répondra à toutes vos attentes. De même la formation de l’auxiliaire de vie pour assister des personnes avec des pathologies lourdes, l’assistance le week-end et le remplacement en période de congés sont des éléments à vérifier.
Si vous sollicitez un organisme, vérifiez également que celui-ci soit agréé, condition nécessaire pour bénéficier de la réduction ou du crédit d’impôt.
Renseignez-vous auprès de la mairie.
↓
Pour vous accompagner dans votre démarche, vous trouverez ci-dessous des informations pouvant vous aider.
Le CCAS de Thairé ne propose pas de service d’assistance mais vous pouvez consulter ci-dessous les différents acteurs intervenant sur le territoire de la commune. Attention ! cette liste n’est pas exhaustive, elle comprend uniquement les acteurs ayant pris contact avec le CCAS de Thairé. Pour obtenir plus de coordonnées vous pouvez consulter l’annuaire des organismes de services à la personne.
- Auxiliaires de vie indépendantes
- Florence Brissaud ☎ : 05 46 28 25 74 / 07 66 05 45 38 ✉ : florence.brissaud2009@gmail.com
- Association d’entraide multiple (AEM) ☎ : 05 46 50 71 71 🌐 : aem17.fr
- Centre Communal d’Action Sociale (CCAS) d’Aigrefeuille ☎ : 05 46 35 69 05 ✉ : ccas@mairie-aigrefeuille.fr
- La Poste ☎ : 0 800 000 011 🌐 : laposte.fr/services-seniors
- Les Menus Services ☎ : 05 46 52 92 49 🌐 les-menus-services.com
Certains des acteurs ci-dessus proposent d’autres services à la personne tels que travaux ménagers, jardinage, bricolage, garde d’enfants …
Fiche pratique
Indemnité compensatrice de congés payés
Vérifié le 30/05/2023 - Direction de l'information légale et administrative (Première ministre)
Le contrat de travail peut être rompu ou arriver à son terme avant que le salarié ait pris la totalité de ses droits à congés payés. Dans ce cas, l'employeur doit lui verser une indemnité compensatrice de congés payés.
Qu'est-ce que l'indemnité compensatrice de congés payés ? Dans quels cas doit-elle être versée? Comment se calcule-t-elle ? Quels est le régime fiscal et social de l'indemnité ?
Nous faisons un point sur la réglementation.
- CDI
- CDD
- Contrat de mission - Intérimaire
L'indemnité compensatrice de congés payés est une somme d'argent versée par l'employeur à son salarié à la fin de son contrat de travail.
Elle correspond au nombre de jours de congés payés que le salarié a acquis et non pris au moment de cette rupture.
Cette indemnité est due quelque soit l'origine de la rupture du contrat de travail.
Elle peut être à l'initiative du salarié ou de l'employeur.
Elle est versée, notamment, dans les cas suivants :
- Licenciement (y compris pour faute lourde)
- Démission
- Rupture conventionnelle
- Départ en retraite
- Rupture de la période d'essai
À savoir
cette indemnité est également due aux ayants-droit du salarié dont le décès survient avant qu'il ait pris son congé annuel payé.
Elle est versée au moment de la rupture du contrat de travail.
Lorsqu'elle est versée, l'indemnité compensatrice de congés payés doit figurer sur le reçu pour solde de tout compte.
À noter
certaines entreprises ont l'obligation de s'affilier à une caisse de congés payés (entreprises des secteurs du BTP, du transport, des spectacles...). Dans ce cas, l'employeur remet au salarié, lors de la rupture du contrat, un certificat justificatif des droits à congés payés. C'est la caisse de congés payés qui verse l'indemnité compensatrice de congés payés au salarié.
Méthodes de calcul
L'indemnité compensatrice de congés payés se calcule selon les mêmes règles que l'indemnité de congés payés.
Elle est calculée par comparaison entre 2 modes de calcul :
-
1
re méthode : l'indemnité de congés payés est égale à 1/10e de la rémunération brute totale perçue au cours de la période de référence - 2e méthode : l'indemnité de congés payés est égale à la rémunération que le salarié aurait perçue s'il avait continué à travailler (maintien de salaire)
C'est le montant le plus avantageux qui est versé au salarié.
Pour effectuer ce calcul, l'employeur peut tenir compte de l'horaire réel du mois, méthode la plus juste et reconnue par la jurisprudence.
Exemple
Le salarié a perçu un salaire de 21 840 € brut au cours de la période de référence prise en compte pour le calcul de ses indemnités (soit 1 820 € par mois).
S'il prend 2 semaines de congés payés, les 2 méthodes de calcul sont les suivantes :
Le salarié perçoit alors le montant le plus favorable, soit 873,60 € pour ses 2 semaines de congés payés.
Est-ce que toutes les sommes sont prises en compte dans le calcul de l'indemnité compensatrice de congés payés ?
Certaines sommes sont prises en compte, d'autres non pour déterminer l'indemnité compensatrice de congés payés.
Somme | Prise en compte |
Salaire de base | Oui |
Majoration de salaire (heures supplémentaires, travail de nuit, etc.) | Oui |
Salaire reconstitué pendant des périodes assimilées à du travail effectif (congé maternité, congé de paternité et d'accueil de l'enfant ou arrêt de travail pour accident de travail ou maladie professionnelle par exemple) | Oui |
Indemnité de congés payés de l'année précédente | Oui |
Prime d'ancienneté (si elle n'est pas versée pour l'année, périodes de travail et de congés confondues) | Oui |
Prime d'assiduité versée mensuellement | Oui |
Oui | |
Commissions pour les commerciaux | Oui |
Prime d'expatriation | Oui |
Avantages en nature | Oui |
Prime de fin d'année | Non |
Prime d'intéressement | Non |
Prime de bilan | Non |
Prime de participation | Non |
Frais professionnels | Non |
13 | Oui |
Activité partielle | Oui |
Contrepartie financière au titre de l'obligation de non-concurrence | Oui |
L'indemnité compensatrice de congés payés, considérée comme du salaire est soumise à l'impôt sur le revenu.
L'indemnité compensatrice de congés payés, considérée comme du salaire est saisissable et cessible dans les mêmes limites que le salaire.
L'indemnité compensatrice de congés payés, considérée comme du salaire, est soumise aux cotisations sociales.
L'indemnité compensatrice de congés payés est une somme d'argent versée par l'employeur à son salarié à la fin de son contrat de travail.
Elle correspond au nombre de jours de congés payés que le salarié a acquis et non pris à la date de rupture ou de fin de son contrat de travail.
L'indemnité compensatrice de congés payés est due au salarié en CDD lorsque son contrat arrive à son terme.
Elle est également due lorsque le CDD est rompu par anticipation, c'est à dire avant la date de fin prévue initialement.
La rupture par anticipation du CDD peut intervenir dans les cas suivants :
- Rupture de la période d'essai
- Embauche en CDI chez un autre employeur
- Faute grave
-
Cas de
force majeure - Accord commun des parties
- Inaptitude déclarée par le médecin du travail
À savoir
cette indemnité est également due aux ayants-droit du salarié dont le décès survient avant qu'il ait pris son congé annuel payé.
Elle est versée à la fin ou au moment de la rupture du contrat de travail.
Lorsqu'elle est versée, l'indemnité compensatrice de congés payés doit figurer sur le reçu pour solde de tout compte.
À noter
certaines entreprises ont l'obligation de s'affilier à une caisse de congés payés (entreprises des secteurs du BTP, du transport, des spectacles...). Dans ce cas, l'employeur remet au salarié, lors de la rupture du contrat, un certificat justificatif des droits à congés payés. C'est la caisse de congés payés qui verse l'indemnité compensatrice de congés payés au salarié.
Méthode de calcul
L'indemnité compensatrice de congés payés est égale au 1/10
Exemple
Pour un contrat de travail d'un durée de 10 mois du 1
Son indemnité compensatrice de congés payés s'élève à 2 013 € (18 300+1 830)/10.
Est-ce que toutes les sommes sont prises en compte dans le calcul de l'indemnité compensatrice de congés payés ?
Certaines sommes sont prises en compte, d'autres non pour déterminer l'indemnité compensatrice de congés payés.
Somme | Prise en compte |
Salaire de base | Oui |
Majoration de salaire (heures supplémentaires, travail de nuit, etc.) | Oui |
Salaire reconstitué pendant des périodes assimilées à du travail effectif (congé maternité, congé de paternité et d'accueil de l'enfant ou arrêt de travail pour accident de travail ou maladie professionnelle par exemple) | Oui |
Indemnité de congés payés de l'année précédente | Oui |
Prime d'ancienneté (si elle n'est pas versée pour l'année, périodes de travail et de congés confondues) | Oui |
Prime d'assiduité versée mensuellement | Oui |
Oui | |
Commissions pour les commerciaux | Oui |
Prime d'expatriation | Oui |
Avantages en nature | Oui |
Prime de fin d'année | Non |
Prime d'intéressement | Non |
Prime de bilan | Non |
Prime de participation | Non |
Frais professionnels | Non |
13 | Oui |
Activité partielle | Oui |
Contrepartie financière au titre de l'obligation de non-concurrence | Oui |
Indemnités de fin de contrat (dite prime de précarité) à durée déterminée | Oui |
L'indemnité compensatrice de congés payés, considérée comme du salaire est soumise à l'impôt sur le revenu.
L'indemnité compensatrice de congés payés, considérée comme du salaire est saisissable et cessible dans les mêmes limites que le salaire.
L'indemnité compensatrice de congés payés, considérée comme du salaire est soumise aux cotisations sociales.
L'indemnité compensatrice de congés payés est une somme d'argent versée par l'employeur à son salarié à la fin de son contrat de travail.
Elle correspond au nombre de jours de congés payés que le salarié a acquis et non pris à la date de rupture ou de fin de son contrat de travail.
L'indemnité compensatrice de congés payés est due au salarié en contrat de mission lorsque son contrat arrive à son terme.
Elle est également due lorsque le contrat de mission est rompu par anticipation, c'est à dire avant la date de fin prévue initialement.
La rupture par anticipation du contrat de mission peut intervenir dans les cas suivants :
- Rupture de la période d'essai
- Embauche en CDI chez un autre employeur
- Faute grave
- Cas de force majeure
À savoir
cette indemnité est également due aux ayants-droit du salarié dont le décès survient avant que cette indemnité lui soit versée.
Elle est versée à la fin ou au moment de la rupture du contrat de travail.
Lorsqu'elle est versée, l'indemnité compensatrice de congés payés doit figurer sur le reçu pour solde de tout compte.
À noter
certaines entreprises ont l'obligation de s'affilier à une caisse de congés payés (entreprises des secteurs du BTP, du transport, des spectacles...). Dans ce cas, l'employeur remet au salarié, lors de la rupture du contrat, un certificat justificatif des droits à congés payés. C'est la caisse de congés payés qui verse l'indemnité compensatrice de congés payés au salarié.
Méthode de calcul
L' indemnité compensatrice de congés payés est calculée en fonction de la durée du contrat de mission.
Elle ne peut être inférieure au 1/10
Exemple
Le salarié a effectué une mission 18 jours du 1
Son indemnité compensatrice de congés payés s'élève à 165 € (1 500+150)/10.
Est-ce que toutes les sommes sont prises en compte dans le calcul de l'indemnité compensatrice de congés payés ?
Certaines sommes sont prises en compte, d'autres non pour déterminer l'indemnité compensatrice de congés payés.
Somme | Prise en compte |
Salaire de base | Oui |
Majoration de salaire (heures supplémentaires, travail de nuit, etc.) | Oui |
Salaire reconstitué pendant des périodes assimilées à du travail effectif (congé maternité, congé de paternité et d'accueil de l'enfant ou arrêt de travail pour accident de travail ou maladie professionnelle par exemple) | Oui |
Indemnité de congés payés de l'année précédente | Oui |
Prime d'ancienneté (si elle n'est pas versée pour l'année, périodes de travail et de congés confondues) | Oui |
Prime d'assiduité versée mensuellement | Oui |
Oui | |
Commissions pour les commerciaux | Oui |
Prime d'expatriation | Oui |
Avantages en nature | Oui |
Prime de fin d'année | Non |
Prime d'intéressement | Non |
Prime de bilan | Non |
Prime de participation | Non |
Frais professionnels | Non |
13 | Oui |
Activité partielle | Oui |
Contrepartie financière au titre de l'obligation de non-concurrence | Oui |
Indemnités de fin de mission de contrat d'intérim | Oui |
L'indemnité compensatrice de congés payés, considérée comme du salaire est soumise à l'impôt sur le revenu.
L'indemnité compensatrice de congés payés, considérée comme du salaire est saisissable et cessible dans les mêmes limites que le salaire.
L'indemnité compensatrice de congés payés, considérée comme du salaire, est soumise aux cotisations sociales.
Le calcul de l'indemnité compensatrice de congés payés diffère selon que le salarié est en CDI, en CDD ou en contrat de mission dans une entreprise de travail temporaire.
-
Code du travail : article L3141-28
Droit à l'indemnité compensatrice de congés payés
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Code du travail : article D3141-9
Caisses des congés payés
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Code du travail : article D3141-34
Caisse des congés payés BTP
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Code du travail : article L1242-16
CDD et droit à l'indemnité compensatrice de congés payés
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Code du travail : article L1251-19
Contrat de travail temporaire et droit à une indemnité compensatrice de congé payé